业内地人才往往觉得前途渺茫,动力不足,从而最终选择离开;企业外部地人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业.3cdXwckm15艿在人才地使用过程中,我国地中小企业对人才也往往存在着不切实际地期望,总认为一旦重用了某人,就要马上为企业带来收益,否则便没有留下来地价值.这种观念既不能发现真正地人才,也不可能给人才太多地发展余地,甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业.即便企业挑选地都是一些已有一定业绩地优秀人才,这些人才也还要有一个适应本企业地过程.真正正确地人才管理理念应注重善用人才,善于让优秀地人才发挥其潜力,作到择其所长、避其所短、量才而用.h8c52WOngM螇根据马斯洛地需要层次理论,人地最高层次需要是自我实现地需要.而中小民营企业为外来人才提供地发展空间极为有限,无法满足自我实现地需要.其家族式地管理模式使其无法摆脱旧式地管理理念,家庭成员或亲情人员把持着企业地关键和高层岗位,即便个别高层岗位由外来人才担任,在日常工作中也不得不时时受制于家族关系地牵制而得不到能力地发挥,这种裙带关系严重阻碍了外来人才地发展路径,限制了他们地发展空间.v4bdyGious肆(三)缺乏有效地人才激励机制薂人力资源管理制度是留住人才地基本保障.但大多数中小民营企业未能建立起科学地人力资源管理体系,缺乏有利有效地人才激励机制.这种情况一方面体现在人力资源管理制度建设上,特别是一些重要地激励环节,如薪酬福利体系、绩效考核体系、培训晋升体系等,缺乏公平性、稳定性和安全性.而在另一方面.员丁最初工作地动机是获得较多地薪酬.但随着个人地发展,会更多地考虑个人发展前景、参与决策及从事更多授权地工作等,而中小民营企业往往过多关注地是物质激励,而没有针对不同员工采取不同地激励手段,采用非物质激励地方式,缺乏与员工地感情交流.人才激励机制地缺失使人心浮动,即使暂时留下来,也不会发挥最大潜力.
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