%的水平时,发放奖金能产生适当的推动力;等到100%完成目标时才发奖金,又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的,但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化,最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是,应该到年终再付清所有的奖金,每个季度可以留下一小部分至年终,这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额,又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标,个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标,并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后,根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上,销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化,对于不同的岗位采取不同的薪酬制度,如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法;对于销售管理人员,一般采取混合工资制;对于内勤及新手,一般采用固定工资制,另外分配相应额外的奖金。总之,对于人力资源管理,应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考,从整体考虑,不能分开,如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的;员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的;岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸,如在对员工关系的管理方面,要实施离职管理;对于员工的开发,要从长远去培育,学习教育后提升工作效率,同时又进一步培训和学习,突破自我,获取更大的成功,建立学习型的组织和个人,从在校期间就开始培育,在技巧、技能、企业文化、理念等等方面;对于激励,应该关注细节,关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求,把握员工的心理,满足并引导其合理需求,塑造鹰一般的员工。4. 评价的方法主要体现在哪几个方面?1.合理调整和配置人员;2. 职务升降;3.提薪、奖励;4.教育培训、自我开发、生涯规划。
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