岗位的岗位价值进行调整; 2、 Р分类法:与岗位参照法有些相象,不同的是,它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求,将分不同的类别,一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围,并且对同一类的岗位进行排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。 Р3、 岗位排序法:岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较,进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。排序时基本采用两种做法。一、直接排序,即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。二、交替排序法,即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位,在选出相对价值最低的排在倒数第一位,然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位,接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位,依此类推。Р Р4、 评分法:是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判,最终得出岗位价值的方法。评分法是工作评价中较为精确的方法。目前我国一些企业所实行的“岗位技能工资”,基本上采取了这种方法。评分法运用的是明确定义的要素,如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等,这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次,并赋予一定的分数值(这个分数值就表明了每个要素的权数)。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。 Р 5、 因素比较法:是一种量化的岗位评价方法,它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是:岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序,而因素比较法则是选择多种报酬因素,按照各种因素分别进行排序。
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