、客观性原则为代价, 自觉地给予评价对象高于实际水平的评价, 对于那些与自已感情较差的评价对象给予低于实际水平的评价。自我比较是指考评人也会不自觉地将被考评人与自已进行比较, 以自已作为衡量被考评人的标准。若考评人是一位完美主义者, 他可能会放大被考评人的缺点, 给被考评人较低的评价, 若考评人自已有某种缺点,则可能无法看出被考评人也有同样的缺点。 4 )晕轮效应,人们对人的认知和判断往往只是局部性的,常常以偏概全,一个人如果被标明是好的, 他就会跑旱船一种积极的光环笼罩, 并被赋予一切都好的品质, 如果一个人被标明是坏的,他就被一种消极否定的光环所笼罩,并被认为具有坏品质。 5 )居中、偏松、偏紧趋势。若考评者出于宽容心态,把大多数员工绩效定位在中间地带, 是平均主义的表现, 若考评者偏好严以待人, 在评分时偏好低分区, 这是偏紧趋势, 若考评者偏好宽以待人,评分时偏好高分区,这就是偏松趋势。这些做法都会使绩效考评失去公正性。上述误区的存在, 与绩效目标设定的内容可衡量程度不高、绩效评价尺度定义不清晰有关, 也有的是因为对主管人员的培训不够致使主管人员没有能够掌握绩效管理的技能。只有深入分析绩效考评在理论上的困惑和实践中的误区, 并找到有效对策, 才能够更好地面对绩效考评在现实中的挑战, 充分发挥出绩效考评体系在实现绩效组织目标的价值和作用。避免绩效评价中的偏差,可以采取以下措施: 第一, 完善绩效评价标准, 将绩效指标界定清晰, 以克服由于绩效标准、指标体系不科学而带来的误差。第二,合理选择绩效评价的方法和工具,提高绩效评价体系的信度和效度。第三, 加强对绩效评价者的培训, 使评价者认识评价的目的, 学会收集作为评价依据的事实和资料, 了解被评价人的岗位和工作情况, 熟悉评价的过程, 掌握绩效评价方法, 懂得使用各种评价工具,能正确真写各种评价表格,从而减少主观性偏差。
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