影响因素分析的结果为制定对策建议提供了依据。3.1增强小微企业的自身实力因为实力强、规模大的企业预示着具有良好的发展前景,个人在企业中的机会也相对较多,更能实现其自身价值。因此,小微企业要建立长远发展的策略,增强企业实力,搭建企业员工尤其是研发人员施展才能的事业舞台。3.2构建有竞争力和吸引力的薪酬福利制度薪酬福利作为物质激励是企业对内对外保持吸引力的一个最直接原因。小微企业应关注本企业在同行业中的薪资水平,定期参加专业咨询公司的薪资调查或购买现成的调查报告,考察本企业给研发人员提供的薪资是否具有市场竞争力。3.3设计职业生涯规划帮助研发人员制定职业生涯计划,帮助他们开发专业知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯。使研发人才在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其专长与企业所需一致,使他们有明确的发展方向。3.4重视不同性别研发人才的不同需求针对男性研发人员可以从职业发展规划、竞争性的薪酬福利方面来激励他们,以达到留住核心人才的目的;对于女性研发人员,则要侧重协调她们与上下级、同事间的关系以及对她们的关爱和家庭生活的关心,如开展员工活动、聚会和集体旅游等。参考文献:[1]刘艳莉.中小企业人才流失原因及对策分析[J].现代商贸工业,2019(4):141-142.[2]文江,颉行剑.中小企业知识型人才流失诱因研究[J].电子研发大学学报,2019(13):59-61.[3]王亚君,张玉智,栾加双.基于模糊综合评价的企业人才流失影响因素分析[J].工业技术经济,2009,28(10):118-120.[4]马越.小微企业人力资源管理问题研究[J].中国市场,2019(14).[5]马汉平.后金融危机时代我国中小企业发展路径探微[J].中国市场,2019(39).[6]刘大海.关于破解企业“招工难”问题的几点思考[J].中国市场,2019(18).
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