部大开发战略的实施,南北经济的互补,东西部地区的密切交流,城市与城市,地区与地区之间的差距日益缩短,人才流动由以前主要从二三线城市流向一线城市,变为人才流动多方向,不同级别城市发展。Р3.3.2企业因素分析Р(1)人力资源缺乏长远规划Р正所谓“十年树木,百年树人”,人才作为企业的核心竞争优势,必需得到长远的战略规划。所谓人才发展战略规划,是指从短期、中期、长期三个时段来合理规划人才的获取。短期人才获取可以通过招聘、引进等方式实现;中期人才获取则要注重对人才的培养与从基层选拔;长期人才获取则要依靠一套完备的人才选拔与培养机制,以保证企业人才的供应。从我国中小企业人才获取现状来看,它们获取才人的方式多属短期,缺乏在人才开发方面的前瞻性、预见性与长远规划,因此所引进的人才很不具有稳定性,严重影响了企业的持续发展。Р(2)人才引进困难与教育培训不足Р难以吸引高素质人才是我国中小企业人才开发的一大瓶颈。中小企业由于自身发展的劣势,使其很难像大企业那样给员工提供较好的福利,降低了对人才的吸引力,且中小企业分分布的行业广泛,地域性强,使得很难引进高素质人才。但是企业的长远发展必须依靠员工素质的不断进步、提高。因而,为员工提供教育培训的机会既有利于企业本身的发展,也能提供员工对企业的认同感。但在我国中小企业中,大部分员工看不到职业发展空间,企业能给员工提供教育培训机会还不到总数的5%。总之,中小企业由于自身的弱点,本就难以引进高素质人才,加之企业自身有忽视对员工的教育培训,使得企业难以提升发展的层次。Р(3)员工的薪酬福利与社会保障制度不完善Р良好的企业的薪酬福利与社会保障制度,是员工长期为企业效力的保障,因此也是人力资源管理的重要方面。就我国中小企业发展的现状而言,薪酬福利水平较低,员工基本的社会保障制度缺失,据社会保障部相关统计表明,2009 年我国中小企业中为员工购买社会保险的还不到
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