酬上涨,出现某核心职能部门主管拿到“副总裁”级别的薪酬。2010年,A集团对岗位体系进行调整,形成职级工资+岗位工资,然而根本问题没有解决。Р Р对标斯伦贝谢先进的操作方式,A集团设计了基于岗位价值的新岗位级别体系,与市场上标准岗位体系设计理念相吻合,包括管理人员M序列、现场工程师N序列和其它岗位N系列。N3- N6的现场工程师属于快速晋升类岗位,应届毕业生进入N4,转正并连续业绩考核与能力态度评估合格后,约两年进入N5; N5续业绩考核与能力态度评估合格后,约两年进入N6;各方面优秀的N4级工程师到达N6的时间会短于五年。Р Р同时,新的岗位体系为员工职业发展和晋升机制奠定良好的基础。N6级的高级现场工程师可以向M序列发展,成为一名管理团队的管理者;也可以向现场总工、高级现场总工等现场管理类岗位发展,同时还可以向人力资源专家、财务专家等机关技术类岗位发展;N4级以上的现场工程师可以向设计专家、高级设计专家等发展。Р Р第二步:薪酬考核体系优化Р РA集团设计了三套薪酬体系,其中重点优化现场工程师的薪酬结构。现场工程师现金薪酬包括固定工资与现场作业奖金;公司提高上井现场作业奖金标准,现场工程师可以选择通过增加上井天数获得良好的个人收益。另外,当现场工程师由N4上升到N6,岗位晋升到高级现场总工、现场总工等现场管理类岗位后,采取与普通现场工程师不同的薪酬体系,即高固定工资、低现场作业津贴的薪酬结构;在固定薪酬支出的同时,鼓励向管理者晋升与发展。Р Р关于员工绩效考核体系,重点优化两个方面,一是优化员工绩效考核指标,在过去业绩指标考核之外,增加30%权重的培训成绩考核;二是优化下属公司职能员工考核方式,总部部门对下属机构对应管理岗位部分指标有绩效考核权,例如总部人力资源部对某子公司招聘专员,有招聘任务完成率、招聘程序规范性的考核权力。Р Р第三步:设计人才培养机制和人员全球调配
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