个车间会有大量细碎的铝屑产生,飘零在整个生产车间中,随便一抓就是一把,企业发放的口罩并不能完全防止员工吸入。3.4员工缺乏科学合理的激励管理机制毋庸置疑,一个企业的管理经验在很大的方面上取决于领导者的个人经历,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。曾参加军队服役的富士康总裁——郭台铭。他把在军队经历的的强硬规矩作风带入了企业,苛刻的军事化管理,致使员工工作压抑。现在富士康管理的对象已不是第一代外出打工的农民,他当中的员工80后和90后的员工比例已占到了全公司员工的80%~90%。这些第二代劳工与第一代劳工相比,拥有了高技术和高学历,少了吃苦耐劳的精髓,无法再像第一代劳工那样任劳任怨,更具有以自我为中心的个性和个人独立意识。他们不再想赚钱后回到农村生活,而是渴望以市民的身份融入这座大城市,享受城市带来的便利,以及下一代的教育。富士康的奖励制度是典型的罚多赏少,富士康现实行的管理方法只是科学管理模式的肤浅层面,没有了解科学管理其管理哲学。公司的一线生产车间不存着什么领导,仅是一些所谓的“管理者”。这些管理人员都是在一线工作多年的工人提拔而来,提拔过后缺少相应的管理方法和管理技巧的培训,这措施无疑是对富士康一线员工管理的不重视。没有经过培训的管理者的管理模式可以用四个字形容“简单粗暴”。一线的管理者仅是注重最后的生产结果,只寻求最终绩效,从不考虑在生产过程中为员工提供技术上的支持。自我的利益永远放在他人利益之上,员工若能及时完成工作任务,奖赏一般都管理者一人独占,任务未能及时完成,则会以各种理由推脱到员工的身上。企业虽然没有明确规定的末位淘汰制,但是管理者带着主观情绪打压那些未能及时完成生产任务的员工,迫使其自离,从而剔除出厂。这一管理方式大大打击了员工的工作积极性。由于管理者的逼迫而自离出厂的员工流动率大约是员工流失总数的30%。第四章富士康员工流失问题的解决对策
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