维。随着这种观念的深入,管理者和被管理者的关系会更加和谐,将会有更多的互助、互补、互进,员工将会以极大的热情和主动性创造出优秀业绩。Р 3).注重员工素质能力的培养和职业生涯的发展。员工素质和能力是业绩的基础,是绩效好坏的关键,而员工的素质能力是具有可塑性的。因此,要持续不断地推进员工的业绩,并且能适应企业战略目标的变化,必须注重员工素质能力的提升。一个好的管理者对员工的影响就在于能够根据企业组织目标的需要,根据组织业务程序、职责任务,帮助员工诊断素质业务状态,给予其培训、提高的机会。一个好的管理者还应将员工的职业生涯计划纳入绩效管理系统,引导、帮助员工确立更长远的发展目标和路径,促使员工与企业同步发展。Р 2.4坚持持续不断的双向绩效沟通Р 绩效管理是一个完整的系统,具有完备的工作流程,它不是管理者单方面的管员工,也不是简单的绩效考核,而是管理者与员工之间持续不断的双向绩效沟通过程。绩效管理成功与否的关键在于管理者与员工绩效沟通的连续性和有效性。在绩效管理过程中,管理者应做的工作主要是帮助员工制订目标和实现目标。绩效目标应略高于员工的实际能力,即平时所说的“跳起来摘桃子”,“跳”的过程中难免会出现困难。这时管理者就应当帮助员工分析困难原因和解决困难的方法。由于市场环境的千变万化,企业的经营方针和策略,也会出现不可预料的调整,这时员工的绩效目标也应随之调整。并在员工表现优秀及时给予表扬和鼓励,以便好上加好。在员工表现不佳时,也应及时真诚地予以指出,帮助找出原因,以便急起直追。总之,坚持绩效管理全程双向沟通,是一个管理者的职业道德和责任,也是员工实现绩效目标的保证。Р Р 参考文献Р [1]《Р企业人力资源管理师》出版:中国劳动社会保障出版社Р [2]《盛高管理内参》编辑出版:盛高咨询Р [3]《人力资源开发与管理》报刊资料编辑出版:中国人民大学书报资料中心 2008年,6月
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