了教练员的角色,起初的工作更多的是给别的部门送“鱼”吃,时间久了,人力资源部门要教会其他部门如何“渔”。人力资源部门不仅要“授之以渔”,还要在企业管理系统中,建立起这种从授“鱼”道授“渔”的机制,两者缺一不可。整个团队的管理层具备了识才、育才的能力,又有了章法可循,这个团队也就具备了自我更新能力。4、较高的凝聚力这点更多地体现在企业文化方面,不客气地说,团队的凝聚力会带有先天的基因,受企业老板的人生观,价值观影响。个人曾接触过一个企业,感觉到企业里乌烟瘴气,互相猜忌,在寻找根源时难以置信地发现,竟然是老板私下故意破坏自己团队的凝聚力,后来想明白了是和这个企业的老板管理策略有关。从某个角度上讲老板这样做有他的“道理”。“家和万事兴”同样适用于企业这个大家庭,这里的“和”当然不是无原则的“和”,从上到下,工作协调顺利、工作氛围紧张活泼,尤其是八十年代以后的员工更看重工作的环境氛围,严防拉帮结派的政治斗争出现,为员工创造一个良好的工作成长环境。(二)企业团队管理中存在的问题1.企业内部缺少竞争力讲到团队精神,很容易使人联想到企业团队内部是和气的、没有竞争的,而实际上在团队内部引入竞争机制,有利于团队结构的进一步优化,一方面可以在团队内部形成比学赶超的积极氛围,使每个成员不断自我提高,另一方面实现团队结构的最优配置,激发团队的最大潜能,通过竞争的筛选发现哪些人适应某项工作,哪些人不适应某项工作,保留最好的,剔除最弱的。如果一个团队内部没有竞争,在开始的时候团队成员也许会凭着一股激情努力工作,但时间一长就会发现
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