思路:1、具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作,这是选拔标准问题,即胜任特征模型。2、用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质,这是选拔方式与手段问题,即测评工具。3、具有什么样的绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质,这是素质检验问题。4、如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑,进行针对性的培训与开发,这是培训开发机制的建设问题。企业胜任特征模型:模型的构建需综合四个方面的信息:1、企业对管理人员的一般能力要求;2、优秀企业的成功经验;3、企业的战略目标规划;4、工作说明书对岗位职责的具体要求。房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路:用这种思路设计的房地产企业管理类人员胜任特征模型包括六种核心能力:1、成就与动机,子项包括成就导向、主动性和信息搜集;2、服务与沟通能力,子项包括人际理解和沟通力;3、管理能力,子项包括团队合作、培养人才、监控能力和领导能力;4、影响力,子项包括影响力、关系建立和组织认知;5、认知能力:子项包括归纳/演绎思维和专业技术知识;6、个人效能:主要包括自信。胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。1、甄选调配:提供测评手段与参考依据。2、绩效管理:明确绩效目标与改进方向。3、薪酬管理:界定薪酬标准。4、培训开发:提供培训内容与投入选择的指导。5、骨干计划:发掘并培养高素质人才。6、战略性人才规划:建立联系组织核心能力与人才需求的平台。高层管理者胜任特征模型:1、高层管理者在影响力等级上分数较高,而且拥有某些额外的能力。2、优秀高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征,而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。3、优秀的高层管理者表现在信息搜索和主动性方面的能力比中层管理者更突出,同时他们的观点与行动更具有长远性。4、高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人,并且努力建立组织的信用和声誉,同时以此来发挥自己的影响力。
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