的工资二基础工资+学历工资+工龄工资+岗位工资,为使公司在增加工资成本的基础上尽量减少社保、公积金等费用的支出,在原有结构上加入刀度绩效奖金,人均300元/月,由各部门经理根据当刀员工绩效排名分配奖金额度,范围在100-500元Z间。工资水平人均提高约9%,差异化的奖金分配也有一定的激励作用。同时,增加夜班补贴•除加班费外,对加班超过24:00或超过6小时/天的员工了以补贴,50元/次。一定程度缓解员工因展会特点产生加班的不满情绪。通过2015年执行上述一系列有针对性的方案,离职率得到了有效控制。2015年H公司的服务人员离职率下降为8.4%,且主要原因为冋老家/异地发展、行业不满。五、结论知识经济时代的到來,意味着谁拥有更多的人才,掌握更多核心技能,谁就能抢占先机。企业与企业Z间的竞争已演变为人才与人才的竞争,显然,人才已成为每个企业发展的核心竞争力。员工离职增加了企业的管理成木,也导致企业关键岗位空缺,甚至可能严重影响工作的进行;员工离职使企业的凝聚力受到负面影响,可能导致内士气低落;优秀人才的流失更可能直接削弱企业的竞争力。企业必须考虑使公司的人力资源制度与人才需求和适应,充分考虑员工的诉求,抓住重点问题,有的放矢,才能提升员工满意度,控制离职率,留住优秀员工,使企业在市场竞争中紧握核心竞争力。参考文献(1)乔引华•郭大为•人力资源管理对员工离职影响因素分析[J]・经济论坛,2006,(1).(2)徐向龙.组织承诺、职业倦怠与离职意向实证研究[J].人力资源管理,2009(8)(3)加里•德斯勒著;刘昕译•人力资源管理.北京:中国人民大学出版社,2012(4)斯蒂芬・P•罗宾斯,蒂莫西•A•贾奇著;孙健敏,李原,黄小勇译•组织行为学•北京:中国人民大学出版社,2012(5)中国就业培训技术指导中心编写企业人力资源管理师(二级)•北京:中国劳动社会保障出版社,2012.
全文预览
