作为注视范围,不仅使员工对上司增加亲切感,而且也能促使员工认真聆听评价结果。 5.商讨绩效改进计划作为上司应起到"教练"的作用。2.下功夫使下属对于绩效标准的了解与上司一致例,"责任感"占5分。每一等级的评分均有准确的定义,也有具体的表现会获得那一等的评分。 3."夹心面包"式反馈①先认可与赞美中层经理对绩效不佳的下属,要认可和赞美就显得不十分情愿或言不由衷,中层经理要克服这种心理和看法,真诚地认可与赞美下属。再糟糕的下属,也有值得认可之处,也有值得赞美的方面。注意:不要整体上赞美这个人,更不要无原则地赞美,而应赞美具体的工作或具体的行为。要点:A.不可以说:"其实你这人相当不错,也有人缘,为人善良,能力也挺强的……";B.认可就是认可,赞美就是赞美,在赞美时不要加杂一些批评或遗憾之类的话;C.赞美要真诚而充分(一些中层经理,还没有赞美几句就立即转入指出不足阶段,起不到应有的效果)。②指出不足之处要点:A.指出不足要充分,不能三言两语带过去。B.要描述事实,然后让下属追溯原因。C.在此基础上分析。D.要直接!已经是"夹心"部分,不要再闪烁其辞,不好意思,否则起不到应有的作用。E.不要争论。如果下属与你争论的话,应向下属表明,你们今天是交换看法,不争论。F.不要批评或指责!指出不足之处和批评、指责是不一样的。指出不足批评、指责陈述性的、描述性的评价性的、结论性的理性的多带有感情色彩关注于改进和提高关注已经造成的结果关注于下属的绩效改进计划关注于下属认错不认错既往不咎追究责任③表达期望和信任要点:A.描述改进将会对公司和下属本人带来的好处,增加下属改进的动力;避免负面的语言,如"如果你不这么做,就会造成……"B.表达期望,应先让下属提出改进计划,然后上司在此基础上提出期望;C.期望要具体,笼统无意义;避免负面的语言,如"我希望这是最后一次提出这种期望……"D.表达对下属的信心。
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