方式,鼓励员工积极参与,可以满足员工职业生涯发展的需要。资格审查主要是对报名者进行外在标准(如学历、专业等)的审核。通过资格审查的人选才有机会进入到下一步的测试中。3、进行测试对通过资格审查的候选人进行测试,目的是选拔出优秀且适合的人选。采用面试来测试的关键是对问题的设置要能反映出拟任职位所需要的素质。此外,对面试官的要求也比较高,要能从被测者的表现中发现其具备的素质和能力。面试官一般由企业内部高层领导、了解拟任职位的人员组成,必要时可以请专家参与。4、民主测评和组织考察通过测试,得出并公布测评结果。对较为合适的人选进行民主测评和组织考察,其目的是全方位衡量候选人,选拔出最为合适的人选。5、组织讨论决定根据测试、民主测评和组织考察的结果,讨论确定最终人选。6、任前公示公示的目的是让群众监督,为企业把好选人用人关。7、上任公示无异议的人选走上新的岗位。(三)应注意的问题1、委任和对内公开选拔各有利弊,在实际的运用中要在哪些岗位适合公开选拔,哪些适合委任中做好平衡。2、任职资格要求的内容要合理。要结合企业人才状况和岗位的职责制定。如果条件定的不合适可能会将有潜力的员工拒之门外。3、岗位胜任素质模型的建立比较费时、费力。企业应该选择在生产经营价值链中的关键岗位进行,聘请专家制定实施方案。4、从实用和经济的角度考虑,企业应更多的选择相对较成熟的测评软件。如确实有必要,可以邀请专家的介入。5、要充分运用测评的结果,一般公开选拔的周期较长,不易频繁的进行,因此,对每次选拔中测评的结果要充分运用到员工的培训、职业生涯管理上。(作者单位:中国核电工程有限公司河北分公司) 本文原载于《人力资源管理》2009年7月刊,如需转载请与《人力资源管理》联系。 点击这里查看该期杂志的网络版----------THEEND,THEREISNOTXTFOLLOWING.------------
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