比如在总公司的新闻视频中,作为面向全集团播放的板块,传递的信息量很大,但是与信息接收者相关的比较少,可能在观看完视频后,只是感觉平安很好,其它内容都记不住,时间一长,自然会选择性“失明”,传递信息的质量自然大打折扣。在亚当斯率先提出的公平理论中,人能否受到激励,不但受到他们得到了什么而定,还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据,就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大,一个人不仅关心自己所得所失本身,而且还关心与别人所得所失的关系,以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果和他人大致相当时,就会心理平静,认为公平合理心情舒畅;感觉比别人获得多时一般都很兴奋,此时是最有效的激励;认为比别人得到少时,会产生不安全感,心理不平静,甚至满腹怨气,工作不努力、消极怠工。每天早晨通过视频一睹其它子公司的风采自然是好事,但是对于内容缺乏甄选,很容易引发大范围的潜在矛盾。比如某子公司举办了大型娱乐活动,玩得很尽兴,事后做成短片在总公司晨会视频中播放,但是其它子公司的员工可能没这么幸运,虽然很努力,但是还得天天加班,工资也少得多,比较起来难免产生失落悲观情绪,晨会大家都在看,一旦抱怨起来很容易产生共鸣。后记中国平安二十五年的发展成就令人瞩目,得到了很多研究学者、专业人士的长期关注和研究,平安国际化的人才战略、赛马机制、强制排名、稽核制度等所谓的“成功要素”被很多企业争相效仿,对于晨会制度,很多人既爱又恨,因为它太容易复制了,但是又很难坚持施行下去,得其形而失其神。对于有意落实晨会制度的企业来说,他们的挑战在于如何发挥晨会的实用功能?尽力避免成为单纯的企业文化塑造手段,若最终不能与业务经营挂钩,其生命力将会很短暂。对于平安来说,晨会制度是“有功之臣”,但是与创业之初不同,现在晨会制度面对的是近70万员工,随着公司规模的扩大,必然需要形式更为灵活、内容更为多元化的晨会制度。
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