的培训机制,为技术人才提供受教育和提升自身技能的学习机会,满足了技术人才的学习发展需求。第四,有目的地储备人才,增强技术人才后劲,为企业的发展打下坚实的人才基础。一是对新进企业的青年技工进行培训时,冇II的地引导、培养广大青工钻研技术、岗位成才,耍专门安排有一技Z长的老师傅或技师进行传、帮、代,企业耍与老师傅或技师签订导师带徒培训协议,并明确培训应达到的目标和奖惩条件等;要在工资方血对带徒人员实行政策倾斜,使其丄资收入高于同岗位的其他人员。同时,企业应要求青年职工要尊重师傅,认真学习技术,确保企业内的关键设备和重要技术岗位示继有人。第五,实施人才内部交流制度。常言道“树挪死,人挪活”,一•个人在同一岗位工作时间越长,工作积极性和创造性就很难突破,而换一个岗位或环境,就会焕发出新的生机。某些技术人才木身就有较强的流动倾向,其流动具有某种必然性,他们或者是由于对原冇工作失去兴趣,或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况,-企业可以釆取内部交流的方式来激励员工学习捉髙技能的需求。充分发挥人力资源配置的优势,尊重和满足员工发展愿望,优化人才资源配置,为技术人才搭建平等竞争的平台和施展才华的舞台,达到“人适其职、职得其人、人尽其才、才尽其用”的目的。总之,技术人才短缺问题的出现是社会经济迅猛发展,产业结构调整与产业升级,导致技术人才需求与产业需求之间产牛的结构性才盾。解决这一问题,需要政府、企业、职业教育机构、劳动者共同努力,以实现人力资木的结构优化配置。只有从根本上解决这一问题,才能推动我国经济产业向更高的水平发展。参考文献[1]杨樱•新常态下企业参与地方高校应用技术型人才培养激励机制研究[J]•产业与科技论坛,2015(16)⑵陈诗达.浙江技术工人紧缺现状、原因及对策[J].屮国人力资源开发,2007(1)⑶朱志敏.技能人才短缺状况为何难以改变[J]•中国人才,2013(7)
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