胜任特征模型在人力资源管理中的实践探讨

各维度的胜任特征结构统一起来。正是由于胜任特征的这种多维性(个体层次与组织层次,以及胜任特征与任务的相关性,才使我们有可能将培训需求评估的不同层次纳入到统一的概念框架之下,使多变量式分析化繁为简,真正从“人员一职位一组织”匹配出发,满足组织生存与发展的需求。二、胜任特征的研究方法胜任特征从诞生以来,引起了很多管理专家和企业管理者的兴趣,在企业中得以广泛的运用。在实际运用中形成了三种不同的方法。 1、基于从业者的胜任特征研究。pany管理咨询公司为代表。该研究试图识别区分高绩效和一般绩效管理人员的个性特征。胜任特征不是工作任务,但是员工的个人品质是胜任工作任务的关键因素。Bay Group公司基于30多年的胜任特征研究,利用遍布全球的分公司力量,建立了丰富的胜任特征模型库,并不断完善, 还开发了大量的胜任特征评价问卷和量表,并且都配有评价反馈和配套的胜任特征发展指导手册。而且胜任特征研究和应用发展到后来开始细化,从建立通用型胜任特征模型到关注胜任特征某个方面细分的胜任特征模型,即大模型中有小模型8。 2、基于最低任职资格的研究。以英国国家职业资格体系为代表。1986年一个管理认证机构MCI(Management Charter Initiative)在英国政府开发本国人力资源思想的指导和主持下,致力于研究通过增强经理人员的才能来提高英国组织的绩效。通过对工业、公共事业和工业分支业的大小组织中的雇员和经理人员进行广泛的研究工作,MCI识别出雇主所期望的“胜任的”经理人员在不同的职业阶段一高层、中层、一线管理和主管(负责人)所应具备的绩效标准。以后逐渐扩展到其他各级职业和职位 7Edgar del Castillo,{petencies,Business Mexico}Mar,2005.P59 ‘彭剑峰、饶征,《摹于能力的人力资源管理),中孱人民大学出版社,2003,P128 7