)到考核(工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等)、晋升……环节繁多。因此在实际操作中,人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法,施用一种新型的人事管理工具。测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的,甚至会导致收集到虚假信息,误导决策的制定。一般自陈量表(即基于自我评价的问卷)的动机测验题目表面效度(即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向)过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性,即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向,应聘者容易表现出反应偏差,投其所好,故可能不适合于在招聘考核中采用时,就可以采用隐蔽性比较高的投射测验(如主题统觉测验)来对应试者的动机进行评定。培训,出色的管理者们知道如何利用现有及潜在资源来促进组织目标的实现。他们对新员工进行培训,促使新员工早日发挥自己的才干,在这里,就涉及到员工在各种能力层次和人格特点上的优点和不足,对员工的特长,要创造机会让他们去发挥和利用,对于不足,要让他们改过和弥补。考核,但对员工的能力层次和性格特点,刚到新公司,管理者需要花费很长时间和精力去了解,不如利用人才测评技术对员工的综合素质进行测量,测试系统会对被测试者的各种能力情况情况输出详细报表,如领导能力、社交能力、工作能力(又分为几大类)、工作投入度等等,既节约了人力资源管理成本,又提高了效率。在进行员工考核时,亦可选用不同的测评系统(管理人员考核版和普通员工考核版)对不同岗位的员工工作态度、工作能力、智商情商水平进行测量。由于测评项目分工细密,因位施用,针对性强,故深得测试用户的信任。招聘,在现有的人事招聘方法中,大致分为传统招聘面谈、参考以往工作经验、推(自)荐、测验、人才素质测评等方法,其信度与效度各有不同
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