收入差距相比较小,没有科学地反映不同岗位和工作的性质和贡献,内部分配的公平性相对较弱。羁腿薁4、薪酬水平整体评价蕿芄葿公司员工之间、主管与员工间、部门之间的收入差距以及整体薪酬水平不能科学反映工作性质和岗位重要性,不能反映对公司的绩效贡献度,不能体现对公司发展战略的支持。芅薀芃(二)公司薪酬结构分析肇芇袂1、员工的薪酬结构莅羁蚁薪酬构成应以岗位价值为主,同时考虑基本生活保障、绩效激励和员工发展等,但现实的薪酬构成除包括基本工资、岗位工资(职务工资)、补贴和津贴项目,但各项目相关性较大,其他项目和基本工资线性相关。同时,奖金发放实行团队奖金计算,但团队负责人对每个成员奖金发放实行平均主义,未同业绩联系从而导致员工不满。蝿肆蚅2、目标一致原则分析蒄莂肅在整个的薪酬结构中没有绩效工资构成,体现不出部门、岗位和企业效益目标一致的原则,即员工个人的收入变动基本上没有和员工的绩效、部门的绩效和企业的收益情况相联系,这样会造成在企业收益下降的情况下,员工的收入没有变化,薪酬成本居高不下。膇螅蚀3、内部均衡性分析薄蕿螁工资结构中岗位工资占工资总额的比例较小,未体现出在岗与不在岗的差异,同时岗位工资差距较小,体现不出工资收入同岗位价值贡献的正相关关系。罿薄肆4、薪酬结构整体评价蚄羀蒃薪酬结构的目标一致性不够,造成部门和员工只关心部门利益和员工利益,不关心公司利益。薪酬结构设置上不够全面,后期应针对不同岗位系列设计不同的构成和权重,应强调对部门、员工和主管的激励作用的发挥,建立同薪酬挂钩的绩效考核机制和指标体系。莇薇蚃(三)公司的薪酬机制分析螄莁袁现行的薪酬管理中存在竞争、激励和考核机制缺失或效果不明显的现象,公司对部门有考核机制,但未与薪酬激励机制配合,没有形成考核激励机制的循环。此外,因没有相关的绩效考核指标和考核机制,薪酬对于员工的激励存在不完善之处。肈莆蒇(四)影响薪酬管理的因素分析螄
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