工技术、技能水平和综合能力的差异,这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技术、技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。Р每个职级的薪酬均由职级底薪及浮动薪酬组成。职级底薪主要由固定工资部分构成,包括岗位、技能工资及年工工资等。浮动薪酬主要与工作绩效挂钩,包括奖金、津贴及其他鼓励性报酬,且职级越高,浮动薪酬所占比重应越大。Р在宽带薪酬体系之下,每个员工的收入高低不再仅仅与职位相关,只要努力工作,创造优秀绩效,也能在相应的职级上获得高薪收入,只有这样薪酬激励作用才能真正体现。Р2.5加强企业文化建设,使薪酬管理获得强有力支撑。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭,不仅表现在薪酬水平的高低上,而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。国有企业由于受中国传统文化和大计划经济时期大锅饭思想的影响,对差别待遇在观念上难以接受,更谈不上实施。因此要加强企业文化建设,创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化分围,用竞争产生差别的理念来指导企业制度的建设。只有在这样良好的企业文化环境中,才能培养员工的归属感和成就感,企业才能留住人才,具有激励作用的薪酬体系才能建立和有效实施。Р结束语:在深化电力企业机制改革之时,国有电力企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈,而薪酬分配制度直接关系到企业的生存和发展,一定要充分利用这一契机,走出薪酬激励的误区,通过建立和完善薪酬分配机制,充分发挥分配薪酬的杠杆作用,吸引人才、激励人才、留住人才,最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性,激活人力资源。全面引入市场竞争规律,着力构建员工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效挂钩的机制。
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