业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外,薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁认为:相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。健全的基本薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。美国学者 Luis R. Gomez-Mejia Theresa 则将薪酬战略定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择”而美国对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系, 最近些年美国企业在薪酬管理方面发生了一系列诸多变化,由可变薪酬、自助式福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。并且这些薪酬模式大多数是更加关心员工在心理方面的需求,薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。在总体上来看,国内相关于薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架。具有以下几个特点: 1) 在薪酬管理方面的研究中主要包括了理论和实践这两大类,而国内大多数是从案例分析的角度进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。 2) 薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量两种方法,但国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析,这也已经成为了国内研究薪酬管理的一个主要方法之一。 3) 薪酬管理在对企业和员工而言,主要产生两大类影响: 奖励效应和分选效应, 但是因为其研究的不够充分, 理论方面研究相比较弱了一些。 4) 薪酬管理的研究多是从单一角度或者是从本领域中开展研究,在研究企业的某类群体时,如高层管理人员或者是核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很多的,但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间关系的文献相比而言是较少的,最主要是缺乏对薪酬设计作用机制的有效理论研究和对薪酬设计效果的实证分析。
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