项或某几项都会破坏这种系统性,从而损害企业整体的有效运行。单纯按生产部门工作量衡量收入的分配产值导向,忽视了不同部门、不同职能、不同岗位之间价值创造的实质性差异,忽视了经营决策与各项职能管理在企业中的价值地位,因而往往使得管理部门客观上“退化”为生产业务部门的“附属”,甚至会使员工产生管理人员被生产技术人员“供养”的错误认识,造成企业内部不必要的矛盾,更加深了企业“重生产、轻管理”、“重产值、轻绩效”的观念误区。华汇管理咨询认为,经营层和管理部门的薪酬分配应当舍弃与产值密切挂钩的做法,采取岗位价值导向和市场导向的薪酬分配模式。对乙设计院而言,着重应当把握以下要点:一、薪酬分配的衡量体系应当注重区分不同层级、不同部门及不同岗位所承担的职能、履行的职责的不同特征,将管理系与业务系区分开来;将经营层与中层、员工层区分开来。对经营决策和管理的不同岗位分别设定不同的履职目标作为衡量维度,使薪酬分配能真正体现经营管理要素在企业运作中发挥的价值。二、由于管理岗位的价值体现具有较强的市场共性,因此薪酬水平的市场维度是衡量管理部门员工薪酬分配额度可参照的重要方面。这方面的指标包括行业薪酬水平、区域薪酬水平以及某类岗位的薪酬市场水平等等,在薪酬中考虑市场维度有助于企业建立具有吸引力的分配机制,同时也有助于企业合理评价管理部门人力资源价值。三、实现薪酬模式的差异化。人力资源要素的岗位差异和个体差异,使得价值创造会具有不同的表现形式,企业可以根据人力资源价值创造形式的不同,以及所处阶段的不同,适用不同的薪酬模式。例如,对于经营者和经营层可以采用年薪与绩效薪酬结合制;对于管理部门人员,可以采用基础薪酬与绩效薪酬结合的模式。总之,企业应当摒弃单纯产值取向的分配模式,以价值导向来主导分配,以薪酬模式的差异化来体现经营管理要素相对于生产技术要素的差异化。此文已刊登在2008年第二期《中国人力资源开发》杂志
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