缺乏交流沟通,缺乏和谐的工作氛围。老板个人的权威太高, 根本不重视员工的个人见解, 员工个人工作业绩得不到肯定, 产生了一种失落感。其次对自己的工作不满意, 如对工作的目标和任务不清楚, 对自己承担的工作失去热情、缺乏兴趣, 无新鲜感, 缺乏挑战性, 缺乏个人成就感。Р3.没有先进的企业文化。企业文化是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系,而且它一定是与企业经营绩效挂钩, 有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重, 永远是老板说了算, 关键人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重, 心情压抑;还有在管理方式上, 往往对下属能力不信任, 不授权或授权不足, 关键人才像被上了绑一样, 只能做执行者,感受可想而知。再次, 在员工的上下沟通上由于企业文化的限制, 导致员工之间的沟通出现鸿沟, 不能形成统一的范式或价值观, 更不用说形成有本企业特色的企业文化了。Р4.对个人职业生涯的考虑。当员工在企业中感到自己有合适的工作, 最能发挥自己的作用的时候, 往往是工作最稳定, 最有效率的时候。但随着企业的发展, 个人贡献率的提高, 员工对企业会有新的需求, 如对薪酬的需求、职务和职位的需求、技术技能提升的需求、荣誉的需求等, 如果企业对员工的合理需求不闻不问, 员工的需求得不到满足, 往往会人心思走。年轻的高知识人群, 以及有较高技能的人员则是企业或行业人才流动的主体人群。Р民营企业人才流失治理对策Р如今民营企业的生存竞争越来越激烈, 而现代企业的竞争, 核心是人才的竞争。企业要发展, 关键靠人才,企业要留住人才, 必须在用人机制、体制上做较大的调整。要针对人才流失的原因, 制定相应措施, 不仅要治标, 更要治本。那么基于人才流失的种种原因如何治理呢, 有什么样的对策呢? 我觉得治理对策应从以下几方面来着手完善用人机制。
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