能这些外在可见的的要素,更多的、更具影响力的则是外交官的态度、价值观、动机等内在不可见的要素。以往的人事测评和选拔更多侧重的是外在可见要素,忽视了某些关键的衡量能否胜任工作的内在要素,而这正是导致某些心理测评结果优异的外交官在实际工作中屡屡受挫的原因[3]。麦克米兰对美国外交部项目中的发现进行了及时的总结,于1972年和1973年发表了《改进外交官的选拔》和《评估测量优秀外交官必备素质的新方法》两篇文章。尤其值得一提的是《评估测量优秀外交官必备素质的新方法》,明确提出了行为事件访谈法(BEI),确立了胜任力模型研究的方法基础。随后,麦克米兰在顶级的权威杂志《美国心理学家》杂志上发表了《测量胜任力而不是智力》一文,对以往的人事测评和选拔的方法、机制等进行了深入的剖析,并正式提出了胜任力及胜任力模型[4][5][6]。由于该理论具有极大的实践意义,由此引起了学界和企业界的广泛关注和热烈追捧。2.1.2胜任力早在上个世纪五十年代,Flanagan就在其研究中提出了关键事件法,并且用该方法来分析人类的行为表现。关键事件法和传统的依赖智商测验和能力倾向测验的人事测评有根本性的不同,关注的不是从智商和能力倾向测验去推测人们可能的行为表现,而是现实表现出的能够影响绩效的关键行为。Flanagan尽管没有直接提出胜任力或者类似的概念,但他提出的关键事件法却成为构建胜任力模型的一项关键技术,所以Flanagan对推动胜任力的研究有间接的贡献[7]。如前所述,以1973年麦克米兰发表《测量胜任力而非智力》为标志,petency)的概念被正式提出,同时在全球人力资源管理及相关学科领域内掀起了一股研究胜任力的浪潮,相关的理念和技术在企业组织也得到广泛地推崇。petency有多种译法,比如胜任力、素质、胜任资格、胜任能力等[8],但相对来说胜任力是最为广泛接受,本研究也使用这种译法。对于胜任力的定6
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