0年代后,为了应对日本企业人力资源管理模式固有弱点的显现,也为了适应世界经济一体化和知识经济发展,以及日本出现的经济泡沫、日元升值,日本的企业人力资源管理模式出现了两大新变化。Р(1)改革终身雇佣制、年功序列工资制,实施并突出早期退职优待制、能力工资制。Р随着高新技术的不断推广应用,许多企业出现了越来越明显的劳动力“过剩雇佣”,企业面临着不裁员则难以维持下去的局面。但在终身雇佣制下,企业却不能根据内外条件的发展变化对员工进行灵活的动态调整,导致企业要裁减的员工裁不下去,企业想要进的员工没有指标编制,人力资源的合理配置受到了严重制约。进而导致的是,不仅企业内部的劳动力市场死板、僵化,缺乏灵活性、适应性,企业外部的劳动力市场也死板、僵化,缺乏灵活性、适应性。针对此,许多企业开始改革终身雇佣制、年功序列工资制,推出并突出早期退职优待制、能力工资制。早期退职优待制是指企业认为可以退职的员工,如果其在退休前主动向企业提出退职,企业从福利(如养老保险、补助)到以后的员工招聘等方面予以相应的补偿和优待。能力工资制是为充分挖掘人力资源潜力,让员工为企业多作贡献而设的工资制,其强调论功行赏,按能力、业绩付给报酬,弱化年龄、工龄、资历对员工分配和职务提升的影响。这种改革,一方面有利于减缓企业劳动力过剩的压力,提高企业人力资源的效能,另一方面有利于使劳动力市场充满活力,促进人力资源适度流动,增强劳动力市场的流动性。Р(2)实施“人才复兴”计划,强化创新机制。Р日本原有的人力资源管理,注重纪律和服从,鼓励共性和协调,造就了一批批极富团队精神、忠诚献身、素质特殊的员工。但其过于重视“只许成功、不许失败”,注重对“失败”进行惩罚,对成功或承担风险不注重进行激励的管理思维,容易使员工为保持不失败而很勤奋地向竞争者模仿学习,维持现状或跟随竞争者的行为比较普遍,缺乏创新热情、冒险精神、个性和灵活善变的工作能
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