答:补偿性工资差别理论:是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同二产生的薪酬水平差异。启示:在职位评价中,报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征,Р效率工资:是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的工资水平,也称高工资战略。启示:甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度Р保留工资:是从劳动力供给方得决策中延伸出来的一个概念。具体含义是:如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断,那么这些人宁愿不工作,也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作,即“保留”自己的劳动力。启示:薪资水平会影响企业的招募能力。Р工作搜寻理论启示:在薪酬的市场化趋势下,企业长期支付低于市场水平的工资率的愿望是不切实际的,要求企业必须及时了解外部市场上的薪酬水平变化情况,并相应调整本企业的薪酬水平,以保证其外部竞争性Р信号搜寻理论启示:薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。Р5 举例说明产品市场以及企业特征对企业薪酬水平决策有何影响?Р答:产品市场上的竞争程度因素的影响:企业在产品市场处于垄断地位,能够获得超出市场平均利润水平的超额利润,利润的增加为为企业在劳动力市场上提供了强有力的保障,保证企业向员工支付高出市场水平的薪酬。Р企业产品的市场需求水平因素的影响:产品市场对某企业产品需求的增加,企业能够出售更多的产品或服务,企业相应提高自己的产量水平,在给定的薪酬水平下,将增加劳动力的需求量,进一步带来企业支付能力的增强和员工薪酬水平的提高。Р行业因素的影响:劳动密集型行业比技术密集型行业薪酬水平低;Р规模大,人均占有资本投资比例高的行业中人均薪酬水平会比较高;Р企业规模因素的影响:规模大的组织比规模小的组织薪酬水平高
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