薪酬策略必定不同。 2. 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响, 企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策, 以表明它在劳动力市场中的竞争地位。 3. 企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额,如何合理设定薪酬,还需考虑其它诸多因素。 4. 员工。通常, 如果企业希望员工能够进行某种行为, 那么它就必须在员工一出现这种行为时, 就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。(二)外部因素外部因素也涉及多方面内容,它们是: 1. 地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中,薪酬设定的等级差异就不会很大。 2. 当地生活水平。当地生活水平提高了, 员工对个人生活期望就会提高, 这给企业造成了较高的薪酬压力。 3. 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。 6. 论述绩效工资制度及其特点。答: 绩效工资制的主要特点是: 员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定, 员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化, 并不是牌同一职务或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。绩效工资, 有利于员工工资与可量化的业绩挂钩, 将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中; 有利于员工工资向业绩优秀者倾斜, 提高企业效率和节省工资成本; 有利于突出团队精神和企业形象, 增大激励力度和企业的凝聚力。绩效工资制的不完善之处和负责影响主要是: 容易导致对绩优者奖励有方、对绩劣者约束欠缺的现象, 而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下, 容易造成一些雇员虚报业绩的行为。因为, 对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键, 计件工资、销售提成工资、效益工资等的薪酬结构都属于绩效工资制。
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