技术。该项根据实际情况按季度定期进行考评,将结果交人力资源并上报公司领导,最为工资调资、岗位晋升的参考。Р另外,由于软件考核本身具有其特殊性,而且有很大不确定性。分工不同,任务不同,标准衡量也应该有所不同,但实际中很难达到心理平衡。并且后几项考核方面主观性大,因此在执行时要充分考虑其影响,综合考虑各个方面,力争通过考核能够达到积极的效果,避免适得其反的可能发生,应当本着顾全大局,有利于项目进展,杜绝引起或激化矛盾的原则,灵活掌握,不可一概而论。Р二、奖励办法Р将每个人项目各项考核合计得分,作为项目奖励依据:Р1、当个人合计考核得分<300/被考核人数×0.6 时,不得奖金Р2、当个人合计考核得分≥300÷被考核人数×0.6 时,可以获得奖金Р个人获得奖金数额=奖金基数×奖金系数Р其中:Р(1)、奖金系数=个人实际得分÷(300÷被考核人数×0.6)Р(2)、奖金基数=可发放奖金数额×(1÷(∑全员奖金系数-∑小于1的奖金系数))Р(3)、300是5个考核方面的总分;300/被考核人数×0.6 ,是人均得分水平的60% ,将该得分水平设定为项目奖金系数为1.0。Р3、项目经理、技术经理的奖金系数根据完成项目计划、项目质量、客户认同等情况确定,但不得高于项目组其他成员中最高奖金系数的1.3。Р三、评分制与绩效工作量考核的接口Р个人绩效工作量=∑个人考核项得分÷∑全员考核项得分×∑全员月实际工作量Р四、奖金来源:Р通过激励大家提高工作效率,加快项目进度,可以降低项目阶段成本,这样从阶段结项后人工成本节余中补足项目成员所欠工资后可能有剩余,将这部分剩余奖金的全部或部分作为下一阶段的激励奖金,依次向后滚动执行,确保大家的积极性,保证项目按计划顺利实施。Р五、此办法需经电力事业部总经理、第二事业本部总经理批准后执行,解释权归项目经理。Р 内蒙古六地市局MIS软件项目组Р 2003年5月
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