,即根据该机密效益期长短,规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触,亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。Р (三)采用多元化的薪酬体系Р 人才之所以离开企业,是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说,新员工进入企业的首要目标是高薪,用来满足衣食住行上的基本需求,当物质上得到满足后,就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时,就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求,施之以多元化的价值分配形式,如:工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会,用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求, 让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情,为企业的长久发展贡献力量。Р (四)加强知识型员工职业生涯的设计Р 中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养,不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中,知识型员工具有对知识不断学习、更新,对新技术不断探索追求,以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果,知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任,其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以,中小企业在人员较少的情况下,可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划,职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台,让更多的人想做事,让想做事的人能做更多的事,让做更多事人能够得到合理的回报,根据人才、职业的特点和规律,为人才的发展提供机遇和动力,使员工的发展方向与企业的目标融合在一起,形成双赢的局面。【
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