责人年度考核评价结果相联系,根据年度考核评价结果的不同等级,在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定;任期激励收入则根据任期考核评价结果在不超过负责人任期内年薪总水平的一定比例内确定。Р 由此可见,未来央企负责人收入的“大头”将是“激励收入”,而激励收入与绩效年薪都要与业绩考核挂钩,这就大幅增加了考核性薪资的比例。Р (2)薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配。所谓的与选拔方式相匹配,就是不能再“当不了高官当高管”,除了根据不同企业的类别和性质,还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的,就不能再拿着市场化的薪资,其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。Р Р (3)“职务性消费”大大缩减。与“限薪令”一同出台的还有《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》(简称《意见》)《意见》首次将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人“履职待遇”、“业务支出”。其中,“履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项,“业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国(境)、通信等四项。也就是说,除国家规定的履职待遇和符合财务制度规定标准的业务支出外,国有企业负责人没有其他的“职务性消费”,按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除,这一举措从制度上减少了高管腐败的空间。Р 四、小结Р “限薪令”的出台,使我国央企高管“不合理的高薪”现象受到了制度层面的制约,一定程度上降低了高管的薪酬水平,调整和优化了高管的薪酬结构,因此,此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点严格规范央企负责人薪酬分配,更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。尽管实施过程中会遇到很多障碍,但未来央企市场化、高管薪酬去行政化的改革之势已经不可逆转。
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