部管理和文化的开发培训。需要人力资源部门深入了解企业整体管理状况,对企业整体管理和文化有良好的把握,对各级管理人员所具备的技能以及需要提高的能力有相对客观和整体的判断,结合企业整体管理步骤和开发计划,对大家普遍关注和欠缺的内容进行有目标、有计划的开发和培训。Р 第三,注重培训师的选择。培训师是开发培训过程中的核心力量,好的培训师是企业开发培训效果的基本保障。所以,一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高,要求任教培训的师资既有理论又有实践经验,同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节,培训教师应根据需要不断访学、深造,不断身临现场了解项目的进展,发现、分析项目。Р 此外,要进行学习效果反馈评估。开发工作结束后,反馈环节必不可少。没有反馈环节,无法得知开发效果的好坏,也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种:与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等,总结经验与不足,为以后开发培训工作提供有益借鉴。Р (四)对员工进行有效激励Р 激励是开发和管理人力资源的一个重要方法,激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏,因为科学有效的激励具有如下作用: Р 一方面,有效激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是绩效,企业有了绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求企业员工有较高的个人绩效水平。在企业中,我们常常可以看到有些个人能力很强的员工的绩效明显低于能力不如自己的人。这是因为个人绩效水平除了取决于个人能力之外,还与员工受到的激励水平以及工作环境有关。激励水平也是工作行为表现的重要因素。从下面的绩效函数可以看出个人绩效与个人能力、激励水平及工作环境的关系。个人绩效是激励水平、个人能力与工作环境的乘积,其中,个人能力与工作环境是相对稳定的因素,员工个人所获得的激励水平却是一个活跃因素,取决于管理者的激励艺术。所以管理者要想提高员工个人绩效水平,进而提高
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