核结果分为四类:优秀、良好、合格、不合格。员工每季的考评得分与季度奖挂钩,员工的年度考评得分与年终奖挂钩。根据员工的年终考评成绩不同,可以看到员工是否合适现有岗,由部门经理提出工资调整意见,人力资源部审核,报公司主管领导批准后执行新的岗位工资标准。但是考核结果不能完全为薪酬挂钩,我们是岗位薪点发工资的,每月拿到的工资都是相同的,绩效结果并不影响员工的工资领取,业绩差或好的并没有任何区别。Р(三)考核结果应用形式化倾向Р通过分析绩效考评记录,若发现员工与工作岗位的不适应程度,经分析、查找原因后,必须进行岗位调整的,中层干部以下员工的调整由人力资源部在征求该员工所在部门经理的意见后作出调整;中层干部的调整由人力资源部提出意见,报公司总经理批准后作出调整。根据考评结果对确实不能胜任工作的员工,可依法定程序终止劳动关系。另外,通过对员工在一定时期的连续绩效分析,选出绩效较好、较稳定的员工作为公司晋升培养对象考评作为企业的一种导向,反映了企业的价值取向;考核结果的运用,一是强化了员工对公司价值取向的认同,使员工个人的职业生涯有序发展;二是通过激励功能的实现,使员工个人的职业生涯得到更快的发展;三是通过考评信息的反馈,有利于员工认真分析自己的发展方向,有利于及时调整自己的职业生涯规划。但是现实中考核结果没有与员工的晋升相联系,连续被评为优秀的员工并不是就有晋升的希望,而与主管关系好或是有裙带关系的员工,尽管绩效一般却有可能被提升。Р四、广州地铁公司绩效考核缺乏反馈问题的原因分析Р(一)考核结果不够客观公正Р管理者认为考核只是自己的事情,与员工无关,所以没有必要公开,其次是管理者担心考核结果会引起非议,激化矛盾,所以不愿意公开。考核者在进行绩效考核时,特别是对被考核者进行主观性评价时,由于考核标准的不稳定等因素,考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾向:过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行
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