用于奖金的分配,近六成的企业将考核的结果用于薪资的调整,而将考核结果用于岗位调动的企业仅占34.3%。Р通过以上对我国企业绩效考核现状的分析,说明绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。而且其中还存在着绩效考核与企业经营战略脱节,考核标准不完善、考核过程流于形式以及考核结果缺少利用等不良状况。Р第三章人力资源管理中绩效考核存在问题及原因分析Р近年来,我国许多企业为了加大企业执行力,提高企业竞争优势,增强企业员工工作积极性,对绩效考核工作越来越重视,并由人力资源管理部门制定了较为完善的绩效考核制度,确定了严格的绩效考核程序和奖惩制度,使绩效考核工作成为企业人力资源管理的重要内容。【5】【5】安鸿章:《现代企业人力资源管理》,中国劳动社会保障出版社,2003年,第13、20页。Р【6】张德:《人力资源开发与管理案例精选》, 清华大学出版社,2002年,第27页。Р但是,在绩效考核实际工作中,仍然出现了一些问题,归纳起来,主要体现在以下几个方面。Р(一)人力资源管理中绩效考核存在问题Р1.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题Р先进的人力资源管理理论认为绩效考核是企业战略落实的工具。然而就目前企业的实际情况来看,大多数企业并没有将绩效考核看作是企业经营战略和经营目标实施的工具。【5】很多企业都只是将薪酬与绩效结合起来,或者只是将绩效考核当成检查工作完成情况的工具,很少有企业将企业的绩效考核看作实施企业经营战略、完成经营目标、培养员工能力、改变企业文化、辅助员工进行职业生涯规划的工具。【6】Р主要原因是很多企业的目标设立和分解的程序存在很大问题。很多企业每年年末由各部门提出部门年度目标报公司审核,审核通过后就据此签订责任书。而部门在制定绩效考核标准时,只按照本部门的想法,提出的是本部门能做到的及当前亟须做的;更多的是向部门内看,而没有向上看,去关注公司的战略和整体
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