从一种宏观的角度进行绩效考核标准的制定,对于企业部门和基层的具体情况并不是很了解,且教科书上的考核标准也只是通常通用的范本,如果在制定考核标准时生搬硬套,其制定出来的绩效考核的内容、方法、指标也是偏离了本企业的实情。Р4.重数字,重结果,轻过程,淡合作,难以发现影响工作正常开Р展的问题。Р一些企业以任务指标作为绩效考核标准的重点,过分看重任务指标,对于影响任务完成中的有利因素和不利因素、个人因素和外部素完全被忽视了,这也就使得“德、能、勤、绩”脱离了工作的关系。同时,因任务直接与业务部门挂钩,而其他管理部门的工作弹性较大,不能单以量化来进行考核,否则,不但容易使业务部门及员工的工作积极性被挫伤,也会造成一些管理部门员工的态度过度冷漠,对于解决制约业务部门工作开展的问题漠不关心。Р5.没有安排合适人员进行考核工作,致使考核结果出现偏差。Р尽管绩效考核是人力资源部门的工作之一,但由于人力资源部门人员有限、考核对象多、考核时间集中,监考人员通常就要从其他部门调取,然而,挑选企业的重要人物参与考核是领导的通常做法,这就导致了考核时出现宽严不一的现象。Р三. 案例分析Р3.1 A公司的基本情况РA公司是一家民营电子企业,成立于2009年4月,以生产光学元件摄像头为主,经过一年的努力公司创业初期就拥有自己的开发设计团队,并拥有专利生产项目4项,公司资产近亿,员工近千人,2010年年营业额高达500万,据透漏公司近期将继续扩大生产规模。随着市场竞争的激烈化,专业人才的不断流失,企业的高层领导明显意识到绩效考核对企业发展的重要性,企业对管理水平的提升需求越来越明显。于是,企业开始寻求专业的人力资源管理,帮助企业建立绩效管理体系。当然,构建科学合理的绩效考核体系对于A公司来说,真正做到绩效考核公正公平,切实提高员工的工作绩效,推动公司的良性发展,最终实现公司和员工共同受益,还有很长的路要走。
全文预览
