于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。虽然提高工人的技能要投入相当的费用,但它能生产更多的利润,足以补偿费用的支出。企业要谋得在竞争中创新发展,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为, 没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制,使培训成为一种短期行为。Р 5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致, 更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。Р6、缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展, 最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才,但是人力资本最根本的特性是可以激励,但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要; 外部因素主要是企业文化的影响。 7、对人力资本的投入和开发不够通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得: 培训、留用、和引进。对民营企业而言,由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源,在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质, 提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观, 存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。
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