到,当前市场的不稳定性并没有消失。变革现在已经成为而且将来也仍然会是惟一不变的因素。许多企业都在探索通过组织结构调整、组织裁员、组织结构扁平化、组织结构分散化等方式来提高生产力和改善组织绩效的途径来提高自己的竞争能力和适应能力,即通过对组织的绩效管理来提升自身的核心竞争力,在激烈的市场竞争中求得生存和发展。Р除此之外,法律环境也是需要考虑的因素。企业在制定各项规章制度时,必须考虑到我国的法律因素,诸如符合国家有关的各项政策法规规定,这样,既可以规范企业管理,也可以帮助企业规避用工风险。企业在制定各项政策法规规定时如稍不慎重,没有考虑到法律环境因素,很有可能会损坏员工利益进而伤及企业自身。然而现在的企业有很大一部分为了节省成本不惜损害员工的利益,这种做法是极不明智的,从2008年实行新的劳动合同法前后所发生的大事记,就可以看出这种现象还是普遍存在的。Р大多数中小企业缺乏人力资源规划及相关的政策和制度Р人力资源规划作为根据企业的发展战略,企业目标及企业内外环境的变化,预测未来企业任务和环境对企业的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。但是,目前大多数中小企业人力资源管理往往注重于员工招聘、考核管理、绩效评估、工资及福利管理的有关事项,及忽略了市场变化和企业战略实施对人力资源管理的要求,普遍缺乏人力资源管理目标、规划及战略措施的制定与实施,更谈不上建立支持人力资源规划实施的政策体系,企业人力资源的定位不符合企业发展的实际需要,甚至相当多的中小企业在制定并实施市场战略、产品战略和投资战略时,很少考虑实际他们的用人策略,人力资源配置不合理,严重影响了战略管理的效果。Р绩效管理的定位存在偏差Р绩效管理的定位是绩效管理中的核心问题,实质就是通过绩效管理要解决什么问题,绩效管理工作的目标是什么,直接影响到绩效管理的其它方面,定位的不同必然带来绩效管理实施方法上的差异。
全文预览
