要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是较低层次的需要(lower-orderneeds);社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。区分这两种需要的前提是:较高层次的需要从内部使人得到满足,较低层次的需要从外部使人得到满足(例如,通过报酬、工会合同、任职期得到满足)。(二)激励---保健理论赫茨伯格(FrederickHerzberg)的激励—保健理论认为,满意的对立面不是不满意,带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是-7-不相关的和截然不同的。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意,因此,管理者若努力消除带来工作不满意的因素,可能会安抚员工,却不一定会有激励作用。如公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资等因素,这些因素被称为保健因素。那些能促进员工满意的因素被称为激励因素,如成就、认可、责任和晋升、成长等。因此,要想真正激励员工努力工作,就必须要去改善那些激励因素,这样才会增加员工的工作满意度。(三)期望理论期望理论是由美国耶鲁大学教授、维克多·弗隆姆(VictorVroom)首先提出的。弗隆姆的认为,一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。当员工认为努力会带来良好的绩效评价时,他就会受到激励,进而付出更大的努力;良好的绩效评价会带来组织奖励,如奖金、加薪或晋升;组织奖励会满足员工的个人需要。公式可以表示为:M=V*E其中:M-激励程度;V--效价;E--期望值。这一公式是整个期望理论的核心内容。它指出了影响激励程度的两个关键因素即效价和期望值。期望理论包括3种关系:努力—绩效关系;绩效—奖励关系;奖励—个人目标关系。作为一个权变模型,期望理论认为,由于个人的期望不同,因此不存在一个普遍的原则能够解释所有人的激励机制。(四)公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯(J·S·Adams)提出的,也称为
全文预览
