员工的个体需求为出发点,尽可能地满足员工的较高层次的需求,帮助他们尽可能地实现个体的社会价值和发挥自己的潜能,而我们的企业依然没有挣脱传统观念的约束,激励方法不能起到真正、长久的作用。在此基础上结合本文的研究,我们认为,民营企业与国内企业(大部分为国有企业)在激励机制上有部分相似之处,表现在激励重点对象、方式、时间(长期性)、确定性、导向、约束以及效果等方面。Р3.对我国民营企业员工激励机制调查及实证研究Р3.1民营企业员工激励机制现状Р3.1.1基本现状Р 民营企业在中国的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功的企业,当然也有昙花一现的企业。究其原因,有一般业务上的、财务上的、政策上的,然而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制创新,最大限度的激发和调动人才,进行培训和开发,并将其主观能动性转化为现实生产力,是民营企业面临的关键问题。为此,我们有必要在此了解民营企业的员工激励机制。Р 我国目前大多数民营企业,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬,即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言,主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩(财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等)和个人业绩(如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等)。与公司未来没有关系,不存在长期激励。Р 同时调查表明:我国有56.7%的高科技民营企业将奖金作为首选的激励方式,有42.8%的公司把给予员工更大的信任和自主权作为主要的激励方式。对北京高科技民营企业的调查发现:2001年员工工资在2~3.5万的占调查对象的49%,在2万以下的占28%
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