没建立起长期激励机制,如我们的股权激励机制还远没建立起来,这一方面是因为我国很多企业在股份制改造上还不健全,另一方面也是因为我们的管理者在思想认识上存在偏差。Р (二)人力资源激励模式的构建Р 1.改善薪酬福利制度,对人力资源更具激励力Р 首先是用合理拉开档次的方法,将按劳分配与按知分配相结合,使组织成员即相互合作,又相互竞争,防止磨洋工的出现。其次,确保员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,降低人力资源的流动率。再次,对有特殊贡献者给予奖励,但必须制度公开化。最后,借鉴国外的员工持股计划,使关键员工努力工作,而且“金手铐”能起到挽留人才的作用,采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施,通过公平的分配体制,实现个人利益与企业利益的高度一致,使员工感觉到有创造力就有回报。分配关系理顺了,员工就会集中精力工作,发挥创造性和主动性。好的薪酬福利制度,会让员工感觉到自己在和企业共同成长,自己是企业的一部分,企业的成就也是自己的成就,从而愿意全身心地投入到工作中去。Р 2.设计激励性的工作,发挥知识员工的创造性Р 为了能引导员工产生对自我实现的需要,通过对有关的工作进行的适当的安排和变革,有效地处理人与工作的相互关系,完成组织目标。挑战性工作的有效设计,可以满足员工的高层次需求,激发员工的工作积极性,增加员工的满意感,提高员工的工作效率。对知识员工的作设计可以灵活地采用:实行弹性土作制,员工可自主安排工作时间和地点;增强工作的挑战性,把克服难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式;大胆授权,组织结构可采用矩阵式,自我组建工作团队,灵活多变,还能加强员工之间的交流和增强组织的适应性。激励性工作体现出员工的创造性,体现出员工的价值。很多企业中那些在科研上具有创造性的员工,其创造的价值很多时候要远远大于企业给与他们的回报,但他们更加看重的企业给与他们发挥自己创造力的机会。我们的那句古话
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