适应、与管理者、负责人经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法。对组织任命的负责人、管理者,其基本年薪根据负责人岗位职责和承担风险等因素决定;绩效年薪以基本年薪为基数,根据年度考核评价结果,结合绩效年薪调节系数确定;任期激励收入根据任期考核评价结果确定。对市场化选聘的职业管理者,确定其薪酬也要考虑所在机构的不同功能性质、不同经营规模的区别以及本人承担的经营责任等方面的差异性。加强经营业绩考核。同时,实行契约化任期制管理,严格退出机制,对未完成约定目标任务、考核不合格的,予以解聘。2.坚持创新薪酬制度,与所在机构文化特点相符坚持创新薪资激励制度,统筹、合理确定各阶层员工的薪酬水平。无论对居于高层管理的负责人、管理者,还是对底层的一般员工,都要在综合考虑有关员工的综合能力的基础上,合理确定其薪酬水平,推动形成独居特色的薪酬分配体系,并且与职工之间的工资收入形成合理的分配关系,优化管理高层与一般员工之间的薪酬差距,促进机构的长远发展,增强员工的活力。另外,要与长期形成的文化特征相适应,不能违背经营文化环境,否则,不利于差异化薪酬管理体制的推行和长期的薪酬激励计划。例如根据机构、行业的不同特点,制定适合本行业现实情况的薪酬体制,更有利于员工的成长和发展。总之,建立健全现代化的薪酬管理体制,就是要采用具有激励作用的差异化薪酬管理体制,更有利于人才资源的开发和运用,更有利于增强现代社会的竞争力。在社会、经济的不断运转中,找到适合本身的薪酬体系,同时更多考虑到其长远发展,才是差异化薪酬制度的重中之重。参考文献[1]旭日.浅析中小企业薪酬管理中存在的主要问题[J].民营科技,2016(1):36-37[2]马俊英.如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用[J].企业改革与管理,2016(2):201-203[3]刘同林.国有大型建筑施工企业薪酬分配的差异化管理[J].安徽建筑,2010(3):45-46
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