之后的规范化,其主要目的还是为了尽快地培养出高素质的后备人才,以为进一步的扩张储备充足的人力资源。但是,升迁考这一做法,因为涉及到书面考试,和此前只需凭借实际工作表现的做法大相径庭,也在组织内引起了很多议论。建议:(1)同时海底捞可请国际知名的咨询公司做市场调查,了解行业内同等岗位的平均收入,根据平均收入水平决定员工的薪酬福利水平,切不可盲目的对员工进行超预期的后勤安排,这样既会增加人力成本,而且还会导致新员工较高的预期。(2)海底捞应该建立规范的、完善的员工评价机制,对员工进行绩效管理,根据员工的评价结果决定员工薪资福利的等级。(3)海底捞还应建立完善的员工培训机制。培训应该包括入职培训(宗旨、文化、政策、部门职能)、专业技能培训(提升员工专业素养)、管理技能培训(提高管理水平,沟通能力)等5、海底捞的本土化意识不强,在多地出现水土不服海底捞在洛杉矶的分店终于开业了,但是仅受华人热捧,在美国面临本土化挑战。这个原因主要是文化上的碰撞,包括中国人和美国人的饮食习惯和口味上的差异;中美餐馆服务内容与方式上的差异,美国人更希望有自己的隐私空间,不想服务员靠自己太近,在个性化服务上,除了修指甲擦鞋等,还可以帮美国人停车、洗车等;美国人不习惯吃饭提前预定,但是在海底捞不预定就要等一两个小时,这让美国人难以接受;洛杉矶海底捞不提供英文菜单,英文电话服务也没有,这在说英文的国家做法有点过了,应该提供英文服务;最后还有价格上的差异,美国人讲究性价比,希望花同样的钱得到足够分量的食物,而且得到在同等中高档餐厅的感受,海底捞应该多参考其他在美的华人餐厅,解决这些方面的问题。建议:海底捞应提高本土意识,积极地对当地人的饮食习惯、文化习俗等进行市场调查,然后设计适合当地的服务。6、顾客排队时间太长,服务大打折扣海底捞非24小时营业,上午十点半客人才可入内。很多人抱怨去海底捞吃饭时排队太长。建议:
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