工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上;另一方面,经常存在企业给以的激励,可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等,激励没有到位,这时要辅之以说到位,切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的,而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的,是综合的到位。是政策实施与阐释的到位,尤其是对于员工存有不合理的需求时,一定讲到位,而不是一味的迁就奖到位。 4.5 有效实施激励的手段、方法和技巧在中小型民营企业, 员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好, 或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段, 或是获得物质及休闲需要的手段, 更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求, 原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是: 以现代企业薪酬管理理论为指导, 通过各种方式努力提高员工的内在激励, 增强员工对工作本身的兴趣, 以此形成推动力, 促使员工充分发挥自己的潜能, 这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。(一)薪酬福利激励员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外, 应设定具有激励性质的福利项目, 如宿舍、餐厅、健身设施等。(二)股权激励股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具, 是一种先进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励(如: 用部分股份留住企业核心人员(并吸引优秀人才,实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计
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