容,通过绩效反馈面谈达成目标的持续渐进过程,使员工工作能力不断得到提升。 2、员工考核需按管理层级,由主管领导每月与被考核人进行绩效反馈、沟通,被考核人要签字确认绩效结果。如果沟通的双方对结果存在异议,可向上一 9 级主管领导申诉,由上一级主管领导裁定。对于月度考核结果为优秀或需改进人员,部门经理或分管领导应单独对其进行重点沟通,肯定工作业绩,指明不足, 明确下一步绩效提升方向。 3 、通过绩效面谈,让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响;通过绩效面谈,肯定、表扬员工的优点,指出员工的不足,鼓励、帮助员工改进工作绩效。 4 、绩效面谈的频率,每月度部门第一负责人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。因各种原因不能及时举行的要用其他形式沟通,务必明确目标,消除分歧。第十九条绩效申诉 1、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决,若经沟通仍有异议者,可越级申诉向公司绩效考核专员或人力资源部经理申诉。申诉一经确认有效,则公司可根据具体情况,有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。 2、申诉内容可包括:不与员工进行应有的绩效面谈;未事前明确目标和标准;未将考核结果及时反馈给被考核人;拖延考核;考核结果缺乏客观、公正性等等。第二十条跟踪和评估 1、人力资源部设考核专员持续对考核过程进行督导,帮助员工解答考核过程的疑问,对管理人员的考核提供技术方面的支持,必要时对考核的指标、标准进行调整。同时对各部门的考核情况进行评估,评估结果作为部门考核的指标之一。 2、考核评估的依据和手段为考评质量、申诉情况、调查问卷结果、员工访谈以及员工提交的“绩效面谈纪要”等。第六章附则 10 第二十一条本制度由公司人力资源部修订,报公司常务副总、总经理核准后实施, 第二十二条本制度即日起正式执行,原《绩效考核管理制度》废除。保利(武汉)物业管理有限公司人力资源部二O一三年四月二十八日附表
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