为的研究可以为发展绩效指标提供方向,对于不同情景下行为保持一致性的领域有更好的了解,为确定有助于解释管理绩效基础的预测指标提供便利,作为工作分析的基础为工作轮廓和提高人与工作的匹配提供条件6。结合本文的研究内容,本文对胜任力做出以下定义:胜任力是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征,又叫胜任特征。它的内涵是一种特征,这种特征是决定一般员工与优秀员工差异的核心因素。它的外延包括: 知识、技能、态度、动机等。二、胜任力的特征(一) 胜任力具有集合性胜任力是能够将绩效普通者和绩效优秀者区分开来的各种相对稳定的个性特质的集合,包括知识、技能、社会角色、动机、价值观和态度等,这些要素不是分散地、简单地作用于个体,而是共同地、综合地对个体产生作用。所以,胜任力是知识、技能、社会角色、动机、价值观、态度的集合体。(二) 胜任力具有层次性胜任力的层次性体现在两个方面:一是胜任力由不同层次的构成要素组成, 包括浅层次的知识与技能,深层次的社会角色、动机、价值观、态度。二是每个人的素质结构与水平是有差异的,可以区分为很多的层次。(三) 胜任力具有稳定性胜任力在某一特定时间段内是相对基本稳定的。深层次的价值观、态度等胜任力毫无疑问是稳定的,轻易不会发生变化。从长期来看,浅层次的知识与技能 4Boyatzi.The concept petence:an operational definition[J].Educational Technology,7,1978:7—18 。Spencer LM.Spencer petence AtWork[M].New York:John Wiley&Sons.INC:1993:99—120. petence Based Education and Training:Background andorigins[J].1989:32.36. 7
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