Р2Р公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、权限意识Р阈限Р相关技术或产品专业知识Р 4.经理人通用胜任特征模型Р权重Р胜任特征Р6Р影响力、成就欲Р4Р团结协作、分析性思维、主动性Р3Р发展他人Р2Р自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维Р阈限Р权限意识、公关、技术专长Р 5.社区服务人员通用胜任特征模型Р权重Р胜任特征Р5Р影响力、发展下属Р4Р人际洞察力Р3Р自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术专长、客户服务意识、团结协作、分析性思维Р2Р概念性思维、主动性、灵活性、指挥Р三、在实际中进行基于胜任特征的员工素质测评的要领Р 首先,根据已确定的胜任特征,结合企业的特点,编制用于案例分析、小组讨论以及角色扮演等的题材。在进行测评时,如果试图通过一个案例或讨论来评价所有素质特征,将会使整个测评过程过于复杂和费时,并且影响测评的准确性。因此,通常一个工作活动对应的胜任特征数量为2~4个。例如通过处理客户投诉的案例,测评被评价者的人际理解力、沟通能力、灵活性及客户服务意识等。Р 其次,在具体实施胜任特征测评的过程中,测评人员必须观察被评价者的语言、动作、表情和态度等各个方面,并详尽记录每项行为表现,用实际事例证明被评价者的行为与对应素质层级之间的联系,并由此归纳与整理出被评价者的素质特征。Р 再次,依据基于胜任特征的素质测评结果及相应的职位素质要求,便可以开展基于胜任特征的人力资源管理工作。员工及主管可以由此来选择并规划适合企业与个人发展需要的职业生涯与成长路径。 最后,基于中国大多数企业的现实情况,员工的胜任特征测评结果不宜公开,只供员工本人择业择岗以及企业作选聘、任用、调配、绩效沟通辅导、培训等人力资源管理工作需要时使用。同时需要强调的是,胜任特征测评结果本身无好坏之分,只能把它作为判断或评估适不适合从事某种岗位工作的参考依据。
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