学和心理学的角度对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究,其中比较有代表的有以下几位。谢威格和沃尔士(1980)对并购的人力资源整合做出详细综合的讨论。.论述了并购后员工的心理压力、心理的不确定性和由此而来的并购双方员工的冲突,行为难题;生产率下降,对企业失去信任等等问题。马可斯M·哈贝和佛里茨·克劳格等人在其所著的《并购整合:并购企业成功整合的七个策略》一书中,提出了建立新领导层的至关重要性,通过适当的策略, 防止错误的发生或者尽可能使错误最小化,避免人力资源管理真空的出现。还提出用刚性方法来处理企业文化这种柔性问题,对不同的企业海外并购情况采取强加、独立或者混合的文化融合策略1。美国学者普里切特,鲁宾逊和克拉克森等‘(1999)合著在<并购之后i如何管理被收购公司》中对企业跨国并购引起的员工心理冲击和引发的负面影响,及对目标企业人员的综合评价和挽留等进行了研究,并且对跨国并购整合提出了一些指导原则。该书较为系统性地介绍企业海外并购之后对战略、组织结构、人力资源等整合问题,进行了说明,为以后的跨国并购整合领域内的研究提供了可资借鉴的材料2。亚力山德拉·里德·拉杰科斯(2001)的《并购的艺术一整合》对并购后的几种主要形式的整合对作了详细的讨论,以问题的形式一个一个相应回答,并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面,讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略,并不是所有的并购都导致裁员,有些恰好相反。关键员工对企业非常重要,要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方‘:德]马克思.M.和哈贝等著.并购整合:并购企业成功整合的七个策略[M].机械工业出版社,2003年,第89页?P.普里切特,D.鲁宾逊.并购之后如何管理被收购公司[M].中信出版社,1999年第一版 5
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