者陈峥嵘、韩振国(2002)所发表的关于“论企业并购中人力资本的管理”2一文,对发达国家企业并购中的人力资源管理的新特点做了一个简单的介绍。发现国外企业兼并收购表现出许多鲜明的特征,即①在国内的和跨国间的企业并购规模越来越大:②并购主要发生在同行业中,是一种战略上的强强联合和优势互补,由此所产生的影响也越来越大。他们认为,人力资源因素成为企业并购能否成功最为关键的因素之一。并提出了在企业兼并活动中要遵循四项原则: 第一,并购公司应多与目标公司的员工进行交流和沟通;第二,人力资本的重新整合要与企业并购的目的相匹配;第三,企业并购应当采用科学选聘员工的程序; 第四,企业并购过程中物质激励应当与精神激励适当结合。但这些都只限于原则、特点、趋势等条框分析层次,没有涉及人力资源整合模式的综合方面。因此,对我国企业并购中的人力资源整合问题只能起到启示作用,难以指导实践操作。我国学者颜士梅(2003)所著的《战略人力资源管理》一书就“组织间关系重构与人力资源管理”问题进行了较为系统性的说明。其中对基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型的分析,试图从组织运作所需的人力资本存量和人力资源动态整合过程两个角度来阐述战略性人力资源管理观。文章认为当组织自身发生动态变化,组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为,也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续,就必须构建雇员与组织间良好的关系,培养组织成员的组织公民意识,使组织成员期望与组织的期望拟合。也就是说当企业组织发生了并购这样 1沈荣芳、朱伟、罗瑾琏,企业人力资源整合策略的形成方法与过程研究[J】,人类工效学,2001年6月第7卷第2期.第34页。 2陈峥嵘、韩振国, 论企业并购中人力资本的管理[J]。中共济南市委党校济南市行政学院济南市社会主义学院学报.2002年第1期,第2l页。 8
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