同时,中小企业人力资源流动率相比大企业而言要高,人才流失的可能性也比大企业要大。由于大多数中小企业的员工没有主人翁意识,感觉自身与企业发展关系不大,再加上工作压力较大,特别是一些关键岗位的员工待遇或个人发展机会不如预期水平时,就很容易出现跳槽,形成人才的频繁流动。人力资源管理观念相对落后,企业对人力资源管理的重视程度不足。相当多的中小企业的人力资源管理仍处于传统的劳动人事管理阶段,其管理思想和管理方式注重的是“安置人”,管理的目的是“控制人”,把员工视为一种“工具”,关注的是成本、使用和控制,忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。中小企业的管理往往侧重于企业的财务、生产、市场、销售等方面,而对人力资源管理不够重视,使人力资源管理仅仅是在一个较浅的层次。三、人力资源管理外包理论概述(一)人力资源管理外包的定义随着业务外包的不断发展,其领域和范围己经扩大到了企业的人力资源管理活动。人力资源管理外包是一种特殊的外包形式,国内外许多学者对其概念进行过界定,但尚未形成统一的定义。目前,学术界对企业人力资源业务外包的定义基本上分为两类,即人力资源外包和人力资源管理外包。因此,本文有必要将它们在概念上作出区分。从企业管理的角度看,人力资源是企业所拥有并可加以开发的、能够推动企业发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的员工的总和,包括数量和质量两个方面。人力资源外包,指企业利用组织外部的人力资源,更经济、更有效地完成组织内部人力资源活动所涉及的工作,如劳务派遣或人才租赁等业务就属于人力资源外包范围。人力资源管理是企业的一项系统性管理职能,是为了支持组织的发展、实现组织的战略目标而进行的人力资源获取、配置、开发、考评、激励等一系列管理的过程。因此,人力资源管理外包不同于人力资源外包,是针对企业人力资源管理职能而言的。2?苏文.中小企业人力资源管理外包研究[D].太原理工大学,2011.3
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