创新人才机制的制定,企业不能固步自封,别人成功的经验并非万能,在需要改变时就要及时改变。(七)建立与外部企业的沟通机制,积极开展与同行业企业间的沟通交流,分享管理经验,解决管理实践中存在的问题,掌握标杆企业的行业数据,因地制宜地学习其先进的工作方法和理念。(八)对标工作当中的管理提升过程是循序渐进的,切不可拔苗助长,一味盲目地追求先进,结果反而会欲速则不达。比如在绩效管理当中,只有扎扎实实地把工作职责和岗位规范的静态考核先做好,才能为采取 360°绩效考核或平衡计分卡的动态考核等先进绩效考核办法提供可能性,否则即使再先进的管理理念也无法落到实处。(九)进一步完善人力资源管理体制,打造一支符合公司发展要求的员工队伍。为满足集团快速发展的要求,应该进一步拓宽视野,通过多方式、多渠道的培训学习有效促进全员知识结构的更新,明确集团公司对人才队伍建设的要求,审视人力资源管理的各个环节,找出短板和不足,以科学合理的人力资源发展纲要为指引,着力建立与集团公司发展相匹配的人力资源管理体制机制,将目标转化为措施,并与实施监督及评价体系一并形成一个完善的人力资源管理系统。同时,要合理配置人力资源,引进符合企业发展需要的人才,调整、优化现有人员,建立健全灵活有效的人员退出机制,建立完善的人力资源机制,实现人才的合理灵动。结束语随着经济全球化的不断推进,企业对人力资源管理方式需要跟上时代的步伐。为避免企业在发展过程中出现低级错误,可以借鉴企业成功企业的管理模式,进行对标管理,并在管理中加入自身特色,确保企业长期稳定的发展。参考文献[1]董金光.管理提升活动中的人力资源对标管理[J].企业文化,2013,(8). [2]李斌.浅谈管理提升活动中的企业人力资源对标管理[J].人力资源,2014,(4). [3]董金光. 管理提升活动中的人力资源对标管理[J]. 天津市经理学院学报,2013,(04).
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