培训、晋职晋级以及淘汰等人力资源管理相关决策时是起到依据作用的。Р ①有机结合企业战略与绩效管理。Р 实现企业战略目标是绩效管理的最终目标,因而,中小企业与企业战略脱节的原有的绩效管理应予以改变,对企业经营战略的明确强化,同时也强调在制定企业和部门绩效目标时各部门和员工的积极参与,并且,程序化产生关键绩效指标的要求也应当被强调,企业全体在将企业战略贯彻到个人绩效目标以及部门目标上时,有机结合企业、部门及个人目标才能更好地实现[4]。中小企业在选择绩效管理的工具时可以采用平衡记分卡,这是一种有效的基于企业战略的绩效考核工具。Р Р ②合理设定考核指标以及权重内容体系。Р 第一,从勤、能、德、绩是绩效管理考核的四个主要方面,考核重点是业绩,所以业绩考核的权重要根据企业实际情况适度加大。第二,进行绩效考评时,不同的绩效评估指标对应不同岗位、不同工作内容、不同管理层次的做法应被确定,定量和定性考核有机结合以此设置考核指标,量化的指标是首选,细化不能量化的指标,降低考评人员的主观影响,追求客观考评的最大化,准确地、科学地确定考评结果。Р 4 结论Р 于企业而言,核心资源是人力资源,人力资源作用的充分发挥是举重若轻的,关系到企业生存和发展之大事。论文以中小企业人力资源管理现状为着手点,全面地分析了中小企业的人力资源管理现状,在总结出人力资源开发与管理方面现有的问题时,以现代人力资源管理理论为依据,相应提出了建议与对策予以参考改进。Р 【参考文献】Р 【1】林泽炎.中国人力资源开发[M].北京:清华大学出版社,2003. Р 【2】王茂林.组织人事学研究[J].组织人事学研究杂志,2003 (08):78. Р 【3】郜振国.国企人力资源存在缺陷分析[J].企业活力,2004(12):24-29. Р 【4】陈建凤.浅论国企人力资源管理与开发[J].中州建设,2004(2):14-16.
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